Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Rolf P. Lyton dan Udai Pareek

Judul Buku           : Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja Seri 101

Pengarang            : Rolf P. Lyton dan Udai Pareek

Penerbit                : PT. Pustaka Binaan Pressindo, Anggota IKAPI

Tahun terbit          : 1984

Tebal                   : xxii + 380 Halaman

Pendahuluan

Buku Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Ini hadir sebagai solusi untuk menjawab tentang pelatihan dan pengembangan karyawan atau tenaga kerja. Buku ini menjadi referens untuk pelatihan dan pendidikan kerja di masa lalu akan tetapi buku ini juga sebagiannya bisa diterapkan untuk pelatihan dan pengembangan tenaga kerja di masa sekarang.

PELATIHAN : TUJUAN, PARTNER, DAN PROSES

A.       Berbagai Asumsi Dan Konsepsi Baru Tentang Pelatihan

Pelatihan sangat diperlukan karena pelatihan adalah bidang yang terus bergerak dan masih berkembang dengan cepat. Pelatihan bukanlahmerupakan obat mujarab untuk segala macan permasalahan, tetapi juga bukan pemborosan waktu belaka, yang paling diperlukan ialah menggunakan rasa ketidaksabaran yang sudah ditakdirkan ada itu untuk memperoleh lebih banyak pengertian mengenai apa yang dapat dan yang tidak dapat dilakukan oleh pelatihan, dan memperoleh lebih banyakketerampilan untuk merancang dan melakasanakan suatu pelatihan secara efektif dan ekonomis. Pelatihan perlu mengadakan penelitian yang mendalam dan bersungguh-sungguh.

1.        Pengetahuan dan Tindakan

Pendidikan terutama berkaitan dengan pembukaan dunia bagi siswa sehinga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya, juga kariernya. Pelatihan terutama mempersiapkan peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja.

2.        Pelatihan dan Pembelajaran: dua sisi pandang

Pembelajaran adalah suatu jenis tindakan, seperti macam-macam tindakan lainnya, pembelajaran tergantung pada banyak hal itu. Terutama pendidik dan peserta didik bekerja sama, mereka mungkih lebih mengerti pandangan masing-masing dan dapat memperhitungkannya.

3.        Pemelajaran dan Tindakan : Peserta dan Organisasi

Pengkaitan secara dangkal pelatihan perorangan dengan tindakan yang efektif berarti mengabaikan adanya bermacam-macam persoalan dalam memperkenalkan dan penyokong suatu perubahan dalam organisasi. Pendayagunaan dari keterampilan perorangan tergantung pada jumlah orang dan sering juga pada sumberdaya tambahan. Hal itu memerlukan dorongan, dukungan, dan suatu organisasi yang mau menerima. Dengan mengambil suatu ancangan keorganisasian itu berarti bahwa pelatihan dimulai dengan mengajukan sejumlah pertanyaan keorganisasian. Sutu masalah tetap merupakan suatu ketidakpastian sungguh-sungguh bermanfaat.  Perkembangan pribadi adalah suatu yang baik. Kebijakan yang positif bisa juga disengaja. Ini bisa disebabkan oleh sifat industri itu sendiri yang berubah, oleh pesatnya teknologi baru, oleh metode manajemen , pasar dan sebgainya yang dihadapi oleh organisassii itu.

4.        Tanggung Jawab Untuk Pelatihan

Jika tujuan pelatiha adalah tindakan dalam organisassi, maka tidaklah realistis menyerahkan seluruh tanggungjawab pelatihanpada lembaga pelatihan.

B.       Tindakan Melalui Pelatihan Atau Tindakan Melalui Kekuatan

Pelatihan secara tepat merupakan bagian dari erakan menuju persamaan yang lebih besar di antara banyak orang menuju peluang yang lebih merata, partisipasi, keterlibatan, dan harapan yang makin besar. Masalah pelatihan selalu ada. Masalh pelatihan itu mempunyai akar-akar yang dalam dan dasar yang luas. Kkekurangan dari pelatihan yang ada sekarang mungkin sangat menyolok. Tetapi kekurangan itu dapat diselidiki dan dihilangkan, dan kemajuan yang nyata dapat dicapai dalam tindakan.

STRATEGI PELATIHAN

A.       Empat Persoalan Strategik

Kecermatan dalam menggunakan sumber daya hanya untuk proyek-proyek yang merupakan variabel penting bagi pelatihan adalah salah satu tanggung jawab profesional peserta darinlembaga pelatihan. Ini mencangkup suatu penilaian apakah terdapat keadaan yang memadai untuk kemungkinan berhasilnya pelatihan itu. Dalam hal ini pelatihan ibarat suatu proses pembikinan. Baik tujuan maupun saraany harus sesuai dengan maksudnya.

1.        Suatu Persfektif Tindakan

Dilhat dari Persfekrif tindakan, pelatihan merupakan sautu upaya sistematis untuk mengembangkan suber daya manusia, perorangan , kelompok, dan juga kemampuan keorganisasian yang diperlukan untuk mngurus tugas ddan keadaan sekarang, juga untuk memasuki masa depan, dan menanggulangi persoalan serta masalah yang ditimbulkan dalam kedua-duanya. Maka suatu strategi pelatihan yang efektif terpusat pada upaya memperkuat hubunngan antara pelatiha dengan tindakan, dan upaya membuat pelatihan itu menjadi suatu alat tindakan yang efektif di lapangan. Dalam pelaksanaan, pelatihan itu mungkin akan menimbulkan proyek-proyek tindakan, dan setelah berkembang nantinya akan memperlihatkan secara garis besar berbagai senjang baru dalam kecakapan yang harus diisi melalui pelatihan.

2.        Penentuan Tujuan

Penentuan tujuan yang sesuai untuk pelatihan merupakan langkah berikutnya setelah strategi tindakan menyeluruh yang jelas. Perubahan-perubahan. Biasanya dalam pelatihan terjadi kegagalan. Kegagalan pertama bukanlahkegagalan lembaga pelatihan, tetapi kegagalan organisasi kerja. Kenyatan sebenarnya ialah  bahwa lembaga pelatihan itu tidak berbuat sejauh itu. Lembaga bisa menawarkan konsultasi, bahkan kerjasama, untuk menyususn tujuan. Agar pelatihan berguna pelatihan haruslah lebih baik.  Pelatiha harus merupakan suatu tindakan yang kreatif. Lembaga pelatihan tidaklah menentukan tujuan perubahan tersebut, yang menetukan tujuan tersebut adalah kebijakan nasional dan keorganisasian.

Ada dua langkah yang diperlukan sebelum suatu pelatihan dapat dilaksanakan dengan baik yaitu sebagai berikut :

a.         ialah memastikan bahwa perubahan itu benar-benar membutuhkan pelatihan, setelah diputuskan diadakan perubahan.  Apa yang dibutuhkan organisasi bukannya pelatihan, artinya pelatihan bukan yang no satu, tetapi banyak perencaan operassional yang terinci, dan pelaksanaan rencana itu.

b.        Ialah menetukan peranan yang dapat dimainkan oleh pelatihan dalam perubahan itu. Beberapa segi pokok dari keterampilan seorang manajer atau seorang pemimpin tentu saja dapat dikembangkan melalui pelatihan yang sesuia, pemilihan waktu yang sesuai, bagi orang-orang yang sesuai,, yang ditenpatkan pda tempat-tempat yang sesuai pila dalam organisasi.

3.        Merencanakan Sfesifikasi Pelatihan 

Dengan menetukan metode dan keperluan, jadwal waktu pelatihan seluruhnya untuk perubahan itu juga dapat ditentukan. Persyaratan pelatihan bagian-bagia yang berbeda dijumlahkan perincian pelatihan harus harus meliputi dua segi lainnya. Pertama, perincian itu perlu menyakan secara tepat  sumbangan yang harus dibeerikan oleh badan-badan diluar lembaga kepada pelatihan itu. Tersedianya peluang untuk penempatan kerja lapangan merupakan suatu contoh selama pelatihan berlangsung, sedangkan dukungan yang memadai setelah para peserta kembali dari pelatihan dan mulai bekerja baru merupakan contoh  untuk keumudian. Maka bagi lembaga penelitian , strategi yang sifatnya ekstern meliputi sautu rangkaian terdiri dari lima langkah. Masing-masing langkah membawa lembaga dalam hbungan yang lenih dekat dengan organisasi kerja.

Perincian kerja yang di susun oleh lembaga dan disetujui oleh organisasi kerja meliputi berbagai jasa dan keiatan stelah kembalinya para peserta dari pelatihan mereka.

4.        Pemograman

Tugas pertama lembaga pelatihan ialah mempergunakan sebaiknya miungkin sumber daya pelatihan, keterampilan para penatar, waktu dan kemudahan yang tersedia, maupun sumber daya dan peluang pelatihan setempat. Strategi pemograman menggabungkan berbagai sumber daya yang berlainan menjadi masukan yang berguna.Dalam sistem seperti itu dampak proses pelatiha akan menjadi sangat tinggi dan juga paling ekonomis.

B.       Cara-cara Pelatihan

Langkah pertama dalam pemograman ialah memilih cara pelatohan yang sesuai dengan dinamika proses perkembangan dan dengan konsentrsi usaha minmum yang penting yang diperlukan pada setiap tahap. Cara pelatihan dapat dibeda-bedakan menurut empat dimensi.

1.        Hubungan langsung atau pelatihan jarak jauh

Pengajaran jarak jauh mulai dengan menggabungkan kebutuhan akan pelatihan dari suatu kelompok, mempersiapkan suatu kurikulum yang sesuai untuk dapat memenuhi kebutuhan ini, mempersiapkan berbagaimodul yang dapat digunakan oleh pelajar untuk memperoleh pengalaman pembelajaran yang lebih jauh.

2.        Pelatihan Formal atau Pelatihan Non-formal

Dalam pelatihan atau cara pembelajaran non-formal, tekanan yang diberikan pada pengalaman. Alat-alat kreatif dan inovatif digunakan untuk mengubah pengalaman secara terus-menerus menjadi peluang untuk mengubah pengalaman secara terus menerus menjadi peluang belajar.

3.        Organisasi Terpusat atau Tersebar

Dasar pelatihan untuk membedakan cara pelatihan ialah pengorganisasian pelatihan, terutama berkaitan dengan penentuan oleh berbagai badan pelatihan, atau sebagai alternatif, ditentukan oleh berbagai badan yang dapat minta bantuan dari lembaga pelatihan.

4.        Ancangan Isi atau Proses

Menempatkan tujuan pelatihan pada pola dua dimensi. Poros pertama menggambarkan pokok persoalan yang harus dipelajari oleh para peserta. Poros yang kedua menggambarkam manfaat utama dari pelatihan akan digunakan untuk abstraksi, untuk menysusun konsepsi dan teori baru. adalah suatu ujungnya.

C.         Enam Arah untuk Pemograman Pelatihan

1.        Program yang Berorientasi Akademis

Penyebaran isi dan meningkatkan pengertian konsepsi. Metode-metode khas yang dipakai adalah kuliahan, seminar, dan  bacaan serta persiapan perorangan. Tujuannya tercakup dalam suatu silabus yang harus diliputi.

2.        Program Laboratarium

Program laboratarium juga jauh dari pekerjaan dan organisasi dalam kehidpan yang sebenarnya. Strategi ini memberikan suatu peluang untuk memperoleh pengertian dan keterampilan dengan pengelaman langsung dan penggunaan sejummlah unsur yang terbatas dalam keadaan yang terkendali. Strategi laboratarium dapat digunakaan untuk memperbaiki keterampilan interaksi sosial yang perlu sekali bagi para manajer, penyelia, penatar, pekerja masyarakat, dan sejumlah besar lainnya.

3.      Program Kegiatan

Program yang menekankan kegiatan memberi tekanan pada praktek suatu keterampila tertentu yang dapat dengan jelas dilihat jalan perbaikan prestasi perorangan dalam pekerjaan tertentu. Karena orientasi ini meletakkan pelatihan dalam pekerjaan ia menghindari semua masalah perpindajhsm dari pelatihan ke pekerjaan di kantor sendiri.

4.        Proram Tindakan

Program tendakan tenpa embel-embel adalah padanan dari strategi kegiatan. Program ini berkenaan dengan organisasi suatu kelompok apa yang dilakukan oleh strategi kegiatan ini.  Program iini juga terpusat pada isi, bukan proses

5.        Program Pengembangan Orang

Program pengembangan pribadi melengkapi seperangkat program yang bertujuan untuk melatih individu. Pada dasrnya program ini memberikan banyak peluang alternatif kepada para peserta.

6.        Program pengembangan Organisasi

Program pengembangan organisasi melibihi program pengembangan perorangan dalam hal berikut, bahwa fokus mereka yang sentral dan eksplisit tertuju pada perubahan keorganisasian. Tujuannya ialah untuk mencapai suatu pengertian yang luas tentang pengembangan terus-menerus dan suatu kesedian yang lebih tinggi untuk menerima perubahan dan suatu kesiapan untuk perubahan.

D.       Memilih Program yang Sesuai

Pemilihan suatu arah program yang sesuai tergantung pada beberapa faktor. Faktor pertama adalah tujuanpelatihan, selanjutnya memilih strategi pelatihan untuk mencapai tujuan itu. Suatu program kegiatan mengembangkan orang lebih sesuai untuk mencapai tujuan itu. Program kegiatan akan sesuai jika kemungkinan untuk perubahan dalam waktu dekat adalah sedikit.

TUJUAN MENYELURUH PROSES PELATIHAN

Fokus pelatiah pada permulaan ditujukan kepada orang dalam pekerjaan di organisasi seluruhnya bercampur.Kemana pun fokus itu bergerak selama proses pelatihan, titik permulaan yang sama kan menjadi fokus lagi pada akhirnya, dengan harapan bahwa akan ada perbedaan.

A.       Proses Pelatihan Tiga Tahap

1.        Pra Pelatihan

Proses ini memulai dengan pemahaman tentang keadaan yang memerlukan prilaku lebih efektif. Pendeknya diperlukan suatu pemberian operasional mengenai pkerjaan orang, karena harus harus dilaksanakan dengan efektivitas yang lebih tinggi.

2.        Pelatihan

Pelatihan adalah penting juga bahwa organisasi kerja itu menggunakan waktu ini untuk mempersiapkan keadaan demi prestasi yang lebih baik dari para peserta sekembali mereka dari pelatihan

3.        Pasca-Pelatihan

Tujuan dari seluruh prose pelatihan ialah perilaku yang lebih efektif dari seeorang dalam pekerjaan di dalam organisassi. Dalam keadaan yang paling sederhana, perbaikan ini merupakan variabel yang tidak  tegantung dalam proses itu.

B.       Lingkar Pembelajaran Bagi Peserta

1.        Pra-Pelatihan: Harapan dan Motivasi

Untuk memulai pembelajaran, seseorang memerlukan perasaan bahwa ia membutuhkannya. Itu bberlaku untuk jenis pembelajaran apa pun. Kebutuhan itu bisa mendesak sekali. Yang sangat penting bahwa peserta ingin tahu apa artinya mereka pergi ke kursus pelatihan itu jika dibandingkan dengan orang lain. Alasan utama prganisasi mengirimkan peserta dan menghadapi partisipasi itu dengan keinginan besar untuk pembelajarannya.

2.        Pelatihan: Membuka  Peluang untuk Pembelajaran

Harapan-harapan inilah yang di bawa peserta dari pelatihan ke pekerjaan yang sesungguhnya.  Keterbuakaan terhadap peluang untuk belajar yang diberikan kepadanya mudahan-mudahan memberikan serangkaian yang terdiri dari 5 tahap yaitu sebagai berikut:

a.         Seleksi beberapa pokok untuk dipelajari

b.        Percobaan pengalaman permulaan

c.         Umpan balik dan percobaan permulaan

d.        Pemantapan dan praktek seterusnya

e.         Meresapkan apa yang telah dipelajari

3.        Pasca Pelatihan : Memindahkan Pengetahuan ke Situasi di Lingkungan Sendiri

Program pelatihan telah berakhir. Peserta pulang dengan membawa apa pun yang telah dipelajari. Dengan mengharapkan peserta lebih termotivasi dam memiliki kemauan yang tinggi untuk bekerja.

a.         Ada-tidaknya Dukungan Keorganisasian

b.        Perbaikan dalam pekerjaan

C.       Proses Pelatihan bagi Organisasi Peserta

Pembelajaran berkembang maju sejalan dengan sisi pandangan peserta, tetapi tidak hanya demikian hanya dengan pelatihan. Pelatihan tujuan pertamanya diarahkan pada tujuan organisasi kerja. Sumbangan dari organisassi kerja si peserta pada proses pelatihan dipusatkan kepada tahap pra-pelatihan dan pasca-pelatihan. Sumbangan lembaga pelatihan terpusat dalam tahap pelatihan, tetapi penting juga dalam dua tahap lainnya.

1.        Pra-pelatihan : Sasaran, Seleksi, dan Motivasi

Mengembangan harapan dan motivassi yang menguntungkan di pihak peserta sebelum mereka memulai pelatihan, dan merencanakan perybahan-perubahan yang akan diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang telah diperbaiki di samping pelatihan.

a.         Menjelaskan sasaran pelatihan dan penggunaan personalia yang telah dilatih .

b.        Menyeleksi peserta yang sesuai.

c.         Membangun harapan dan mitivasi yang menguntungkan pada peserta.

d.        Merencanakan berbagai perubahan dalam organisasi sehubungan dengan perbaikan yang diproyeksi dalam penuanaian tugas.

2.        Pelatihan : Menghilangkan Kecemasan dan Mengkomunikasikan Perhatian

Dengan satu atau cara lain, mau tidak mau organisasi menyumbangkan sesuatu yang penting pada berbagai tahap dalam proses pelatihan.

3.        Pasca-pelatihan: Dukungan dan Penyesuaian Keorganisasian

Organisasi mulai dengan harapan yang jelass dengan adanya pegawai yang mengikuti pelatihan. Perhatian dan penerapan sampai tingkat ini tampaknya memerlukan banyak jerih payah dan biaya. Memang bermanfaat untuk menentukan secara cermat apa yang berguna untuk dikerjakan, mengingat investasi yang diperlukan untuk pelatihan.

KEBUTUHAN ORGANISASI DAN MOTIVASI  PERORANGAN

Bagaimana kerjasama dapat terjadi? Biasanya kerjasama itu tidak terjadi sama sekali. Efektivitas pelatihan sebagaian besar hanya merupakan untung-untungan saja. Lembaga berasumsi bahwa ia mengetahui kebutuhan pelatihan dari peserta, mungkin diambil dari pengalaman dan pengertian staf pengajar mengenai bebrbagai perkembangan yang diperlukan sekarang

A.       Kerjasama Keorganisassian Melalui Penjelasan Kebutuhan

Secara wajr dan sangat jelas permintaan akan pelatiha timbul jika organisassi berkembang dengan cepat, atau jika dibangun dinas-dinass yang baru sama sekali. Untuk menghadapi perluasan dan pengertian personalia, kebutuhan kana pelatihan yang hendak dipenuhui oleh lembaga berasal dari dua sumber. Satu sumber ialah  berubahnya sifat pekerjaan dan perubahan yang lain ialah ketidakseimbangan dan salah pengertian yang menurunkan tingkat operasi organisasi.

Fungsi pertama lembaga pelatihan adalah untuk menyoroti kebutuhan kan perubahan yang timbul dari sumber-sumber di luar maupun di dalam, dan membiarkan hal ini meresapi organisassi kerja. Dan fungsi lainnya ialah memperlunak implikasis dari kegagalan mana pun untuk memenuhi kebutuhan pelatihan nyata dan yang dapat diramalkan..

1.        Lembaga Tingkat dan Sasaean Kerjasama

Lembaga dapat memulai dengan berbagai cara. Pilihan ini tergantung pada  skala program pelatihan dalam suatu organisasi dan pada tingkat perubahan yang dapat dibenarkan oleh suatu organisasi, dan tergantung juga pada sumber daya lembaga sendiri untuk menjelaskan.

Kita dapat membedakan empat kemungkinan yang terbuka bagi lembaga untuk mencocokkan tujuan pelatihan dengan kebutuhan organisasi kerja.

a.         Pengumuman tentang kursus

Sebagai syarat yang paling minimum, suatu isyarat untuk kerjasama, lembaga dapat mengumumkan tujuan pelatiahannya sendiri dan strategi pelatihan yang dipilhnya dan bahwa lembaga mampu menerapkannya.

b.        Pertemuan dengan Para Pejabat Senor

Beberapa lembaga sebelum memulai sesuatu program mempunyai kebiasaan untuk mengadakan pertemuan dengan pejabat senior dari organisassi-organisassi yang hendak mereka layani. Jika para pejabat senior pelu dilatih, maka inilah yang perlu dibicarakan dan disetujui. kegagalan dalam hal ini sama sekali bukan berarti bahwa para pejabat senior tidak perlu belajar apa pun atau bahwa mereka tidak bersedia untuk belajar setalah pembicaraan yang sungguh-sungguh mengenai kebutuhannya.

c.         Pekerjaan Rumah bagi Organisasi Kerja

Sebagai langkah lanjut menuju kerjasama yang erat, lembaga pelatihan dapat miinta informassi terperinci tentang perubahan-perubahan dalam pekerjaan yang ingin dipersiapkan oleh organisasi melalui pelatihan

d.        Kerjasama Penuh

Ada hubungan lanjutan terakhir di mana lembaga dan organisasi bekerjasama penuh, mitra penuh dalam suatu usaha yang penting bagi kedua belah pihak. Masalh inisiatif dan tanggungjawab ketika itu sudah tidak lagi menjadi pembicaraan. Ada gunanya untuk membedakan kerjasama antara lembaga dan organisasi yang beroperasi penuh dengan kerjasama yang dibangun oleh suatu lembaga dalam suatu organisasi baru yang dibantu oleh lembaga itu untuk pengembangannya

2.        Dua Dilema Pengembangan

Dau hal Terakhir: Pertama impilkasi tentang pemenuhankebutuhan itu menjadi sangat penting demi efektivitas pelatihan. yang Kedua proses pengembangan tidak dapat dipecahkan secra pura pura, seakan-akan mereka tidak ada atau tidak penting bagi orang-orang yang telibat di dalamnya.

B.       Menjelaskan Motivasi Perorangan untuk Lemabaga Pelatihan dan Calon

Kebutuhan akan pelatihan pertama-tama adalah kebutuhan keorganisasian. Sewaktu tekanan untuk mengadakan perubahan yang dihadapi organisasi itu besaar, dari luar atau  dari dalam, maka organisasi itu menanggapinya melalui perluasan, melalui penggunaan teknologi baru dan kebutuhan lainnya. Lembaga mempunyai tujuh rangkaian fungsi yang berhubungan dengan menyesuaikan para pelamar dan syarat-syarat pelatihan dan dengan mempersiapkan para calon yang diterima untuk program itu.

1.        Mengumumkan Program

2.        Menyeleksi Para Peserta

3.        Melindungi dari Pikiran-pikiran yang Mengganggu

4.        Lebih Cermat Menjajarkan Harapan

5.        Meminta Para Calon untuk Mengadakan Persiapan

6.        Meningkatkan Motivasi Perorangan untuk Pelatihan

7.        Melibatkan para peserta dalam Perencanaan

METODE PELATIHAN

Kita akan membahas secara singkat rangkaian yang terdiri dari tujuh macam metode pelatihan yang berbeda-beda. Masih banyak metode lainnya, tetapi yang ini meliputi suatu jajaran yang sudah dikenal

A.         Metode Pelatihan di Lapangan

Pelatihan di lapangan merupakan langkah balik yang pertama dari belajar sambil bekerja. Hal ini dapat memberikan kepada peserta peluang untuk menguji ide dan teknik tertentu yang dipelajarinya dari kehidupan sehari-hari. Kedua pelatihan di lapangan juga memberi peluang unruk mengetahui sebnarnya apa yang dibutuhkan suatu organisasi sesuai dengan kebutuhannya.

Fokus tujuan yang pertama ialah kebutuhan peserta untuk makin cakap menggunakan suatu teknik tertentu. Untuk tujuan yang kedua, fokusnya adalah kebutuhan organisasi. Peran peserta dalam lapangan pada dasarnya adalah peranan seorang pengamat yang berdiri di luar. Ia berada dalam suatau lingkungan kerja normal, tetapi bukan sebagian dai padanya. Peserta yang cerdik dan rajin dapat mengetahui banyaktentang bagian tentang apapun, tetapi dari kejauhan. Dari segi lembaga pelatihan di lapangan merupakan suatu metode yang banyak tuntunannya, yang memerlukan persiapan yang luas dan sulit.

B.       Metode Simulasi

Simulasi bisa berkisar dinatara cara-cara sederhana untuk menciptakan kembali peranan dan dinamika kedaan guna membantu para peserta secara singkatmengalami dan mempraktekkan cara-cara yang berbeda untuk menghadapi berbagai keadaan dan akibat-akibat, sampai serangkaian keadaan sebab musabab yang disederhanakan dan direncanakan secara teliti untuk beberpa hari.

C.       Metode Pelatihan Laboratarium untuk Pengembangan Pribadi dan Organisasi

Tujuan pelatihan laboratarium ialah memberikan kepada para peserta pengalaman intensif dalam proses saling pengaruh dan proses pembentukan kelompok, dan mempertahankan hidup, dan menghadapi masalah-masalah hubungan yang khas juga bagi organisasi yang besar. Peranan pelatihan ialah melalaikan standar umum hubungan hirarkis persis di hadapan kelompok dan mengabaikan akibat perilakunya terhadap perasaan masing-masing peserta.

D.       Metode Pencontohan Kehidupan Seebnarnya : Insiden dan Kasus

Salah satu tujuan dari menggugah penghayatan situasi sampai seolah-olah mengalami sendiri ialah untuk memperbesar situasi dan masalaha yang harus dihadapa para peserta selama kursus, jauh melibihi situasi yang meeka temukan dalam pekerjaan sehari-hari. Tujuan lainnya ialah menyajikan percontohan dari kehidupan yang sebenarnya dalam gerak lambang sehingga dapat dipelajari secra terinci. Pesannya disini ialah bahwa data yang disajikan adlah terbatas dan berharga.

E.        Metode Pelatihan Perorangan

Mengajar pribadi, latihan keterampilan kursus perorangan, tugas membaca serta tugas menulis merupakan metode-metode pelatihan perorangan tradisional. Keuntungan besar dari pelatihan peroranan ialah bahwa para peserta ditegaskan kedudukannya untuk menetukan kecepatan pelatihan.

F.         Metode Seminar dan Sindikat

Tujuan seminar, sindikat, dan metode diskusi umumnya ialah menyediakan peluang bagi peserta untuk bertukar pikiran danmengingat kembali berbagai pengalaman

G.      Metode Ceramah

Metode ini membiarkan data tetap abstrak dan sekali lagi menghilangkan dimensi sosial belajar. untuk tujuan pelatihan, yang memang hanya itu kita diperhatikan di sini, asumsi daar metode kuliah cukup banyak. Daya tarik penyelenggaraan ceramah sebagai suatu metode pelatihannya ialah kesederhanaannya yang menawan dan pengendalian pelatihan apa yang terjadi

MERENCANAKAN PROGRAM

Organisassi telah melangkah lebih jauh lagi dan telah membagi pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan akan pelatihan di antara berbagai sumber daya pelatihan yang tersedia personalia senor, bagian pelatihannya sendiri, serta lembaga-lembaga pelatihan diluar.

A.       Lima Langkah dalam Desain Program

Ada lima langkah dalam perencanaan program pelatihan itu. Uraian langkah demi langkah serta teratur membuat perencanaan program terlihat mekanis, semacam perhitungan matematika.

1.        Memilih suatu strategi atau biasanya suatu kombinasi dari berbagai strategi.

2.        Memecah sasaran pelatihan umum menjadi beberapa bagian pokok.

3.        Mencari jumlah waktu dan kemudahan yang diperlukan untuk memenui suatu sasaran melalui perincian dari berbagai metode pelatihan.

4.        Menentukan berbagai paket penyajian program dan meminta organisasi milih paket mana yang dikehendaki.

5.        Dalam mendesain sautu program pelatihan ialah menysun peristiwa pelatihan yang terperinci menjadi urutan pelatihan, dan akhirnya menjadi bentuk paket program menyeluruh.

B.       Menguraikan Urutan dan Tema Program

Adalah sangat menari tetapi juga sangat merusak untuk mengancang langkah berikut dalam mempersiapkan program terutama sebaga masalah administratif. Ada beberapa pertimbangan yang relevan. Disini akan memusatkan kepada lima pertimbangan:

1.        Membuat tahap-tahap program sesuai dengan prose belajar.

2.        Menghubungkanprogram dengan harapan-harapan yang ada.

3.        Membangun kelompok pelatihan.

4.        Memasukkan tema-tema besar pelatihan untuk pengembangan.

5.        Mempertahankan ketaat-asasan dalam pelatihan

Program tanpa penginapan memberikan tidak begitu banyak peluang untuk mencapai ketaat-asasan dan intensitas. Namun prinsipnya adalah sama: ialah menggunakan tiap peluang yang ada, di dalam dan di luar sesi, untuk memajukan sasaran-sasaran pelatihan

C.       Menyusun Silabus yang Terperinci

Bisa urutan dan tema program sudah ditentukan bukan untuk eterusnya tetapi cukup untuk menunjukan tekanan utama dan irama program itu, maka dapat dilanjutkan dengan menyusun silabus yang terperinci.

1.      Stimulus diselangi dengan refleksi.

2.      Menyilingi keterlibatan pribadi dengan pengambilan jarak

3.      Menyelingi berbicara tentang sesuatu dengan mempraktekannya

4.      Menyelingi kejadian perorangan dengan kejadian kelompok

D.       Ancangan Bermodul Terhadap Desain Program

Makin banyak lembaga mengadakan percobaan dengan menyusun silabus dalam blok-blok atau modul-modul mata pelajaran, sehingga para peerta dalam seminggu atau lebih memutuskan perhatian pada dua atau tiga mata pelajaran saja, yang sering paling berhubungan. Supaya efektif semaksimal mungkin, modul-modil itu harus dipersiapkan dengan sangat cermat. Dalam penyusunan berbagai modul menjadi sautu program, para peserta sebagai keseluruhan dapat diminta aktif berperas serta, dan mereka akan segera melibatkan diri sepenuhnya.

E.       Membangun Keluwesan di Dalam

Beberapa bagian dari silabus bisa direncanakan dengan lebig cermat daripada bagian lainnya. Beberapa bagian utama berhubungan sehingga program harus mengbah tekanannya. Yang sangat perlu ialah memastikan, bahwa sasaran-sasaran program sejauh itu telah dipenuhi.  Fleksibilitas yang memungkinkan perbedaan di natara para peserta dari suatu kelompok, di antara kelompo-kelompk berturut-turut yang mengikuti palatihan yang sama, barang tentu terdapat pada taksiran yang agak kasar dan sembarangan.

F.        Menilai Kemajuan Selama Program Pelatihan

Untuk mengubah silabus menurut pengalaman selama program berlangsung, para pelatihan memerlukan beberapa petunjuk pedoman. Hal ini berarti memassukkan dalam program itu beberapa prosedur untuk penilaian bersama-sama atas kemajuan peserta menuju sasaran-sasaran pelatihan tertentu. Tujuannya sekarang adalah pengendalian program dengan lebih terampil, buka demi tinjauan ulang program demi perbaikan lain kali. Dalam ancangan metodelogi, penilaian di dalam dan setelah program demikian erat saling berhubungan sehingga penilaian kedua-duanya akan dipertimbangkan sebagai keseluruhan. hal itu akan sesuai denan pentingnya penilaian dan perhatian khusus yang sekarang diberikan kepada penilaian program.

TAHAP PELATIHAN

MENGEMBANGKAN KELOMPOK DAN SUASANA

Peserta pelatihan sudah mempunyai gambaran tentang progran dan daftar waktu yang terperinci, setidaknya untuk hari-hari pembukaan. Disini tugas pelatih adalah bekerja sebaik mungkin sesuai dengan batas-batas yang ada untuk program tersebut. Peserta pelatihan memulai suatu proses yang seolah-olah sedikit hubungannya dengan pokok permasalahan atau disebut proses sosial. Peserta mengamati siapa saja peserta lainnya dalam program tersebut dan seperti apa mereka. Disini peserta sudah mulai mengajukan masalah-masalah dalam hati mereka dan mempertanyakan pada para peserta program terdahulu yang telah mereka jumpai.

A.       Proses Sosial: Tiga Aspek

Peserta bergabung dalam suatu kelompok yang efektif  karena mereka mempunyai sasaran bersama dan mengembangkan tugas-tugas bersama, mengembangkan cara-cara bersama dengan norma-norma untuk mencapainya dan pada umumnya menghadapi dunia serta membangun hubungan makin realistis diantara mereka. Agar pelatihan menjadi efektif, sesuai sasaran dan standar, pelatih harus menjadi bagian dari sistem sosial ini. Dibawah ini akan menjelaskan tiga aspek dalam proses sosial.

1.        Menentukan Tugas-tugas Bersama

Dalam persiapan bekerja bersama dan dalam mengumumkan programnya, lembaga menyatakan juga sasaran pelatihan dalam garis besar. Permulaan pelatihan pada tahap kritis yaitu menentukan tujuan bersama. Pada umumnya peserta memproyeksikan keasyikan mereka sendiri dalam pernyataan umum tentang sasaran. Tiap orang mencari sesuatu yang sebenarnya mereka harapkan. Satu orang melihat peluang dalam kursus eksekutif muda untuk belajar tentang biaya yang merupakan bidang kerjanya: orang lain dari pelatihan yang sama belajar bagaimana harus mendiagnosis masalah-masalah manajemen umum, yang lainnya lagi mempelajarai cara memimpin suatu diskusi, atau mendapatkan ide tentang produk baru yang bisa menarik orang-orang.

2.        Mengembangkan Norma atau Standar Perilaku

Peserta dan pelatih selan membawa serta dalam program berbagai sasaran pribadi yang tidak dinyatakan sehingga perlu disortir dan disatukan menjadi sasaran dan tujuan bersama, mereka juga membawa standar-datandar perilaku yang mereka patuhi. Disini jika lembaga memiliki standar-standar yang jelas tentang hal-hal tertentu mungkin sebelumnya sudah diberikan kepada peserta dan organisasi mereka. Misalnya para peserta diharuskan memakai setelan, mereka harus berdiri jika seorang pembicara masuk ruangan sessi, dan semua staf pelatih harus hadir pada sesi umum.

3.         Membangun Hubungan yang Realitas

Sasaran dan standar bersama disusun selama berlangsungnya hubungan pribadi dan interaksi. Pelatih dapat mengambil sedemikian rupa yang dapat membatasi hubungan dan interaksi selama program itu dan memeperlambat perkembangan kelompok dan menjauhkan dirinya dari kelompok atau  ia dapat bersikap sedemikan rupa, sehingga terjadi interaksi, tugas bersama dan standar bersama ditentukan dengan cepat dan ia sendiri menjadi anggota dari kelompok dengan fungsi dan tanggungjawab tertentu. Pelatih juga mempercepat dapat memepercepat perkembangan kelompok jika ia mendorong peserta untuk secara terbuka membagikan perenan mereka yang berbeda dalam kelompok itu juga untuk mengdakan percobaan dengan peranan yang sebelumnya belum begitu populer.

B.       Petunjuk Mengembangkan Kelompok

Perkembangan tugas-tugas bersama, standar-standar kelompok, hubungan dan peranan, semuanya merupaka segi-segi dari proses sosial yang sama. Tahap permulaannya yaitu memberikan gambaran awal tentang apa yang akan dilakukan. Lalu gerak maju menuju pendekatan atau penjauhan, keputusan bersama atau perorangan dijadikan sulit. Setelah program agak berjalan cukup lama para peserta harus sudah peka dalam menangkap petunjuk-petunjuk kecil dari proses sosial dan menyusun untuk mengembangkan kelompok.  Cara yang dilakukan dapat dengan melihat atau mendengar datanya asalkan memperhatikannya. Seperti melihat wajah, cara duduk, siapa yang duduk dan dekat dengan siapa.

C.    Suasana Pelatihan

Dari keadaan interaksi dan pelatihan yang terperinci tumbuh suatu suasana pelatihan umum, suatu iklim, suatu suasana. Suasana pelatihan yang baik yaitu pelatih merasa dekat secara pribadi sayang kepada para peserta, menerima peserta sehingga ingin sekali ikut berwenang dan bertanggungjawab. Nah para peserta tersebut jadi merasa bersahabat dengan pelatih serta bebas utnuk menyatan, dan menjalahi derta mau menerima. Pertama, Suasana nya bisa bebas dan terbuka, dengan hal tersebut dapat berdampak positif pada kelompok yaitu Usaha besara, kepuasan, kerjsama, saling membantu bersatu dengan lainnya dan kepercayaan.

Kedua terdapat suasana yang tidak baik yang dimana pelatih measa jauh kritis tegas dan meyakinkan. Peserta akan merasa cemas dan tetap brtahan dan pengaruhnya yaitu keterbukaan menjadi minimum, frustasi, konflik, penghindaran dan kecurigaan.

SANG PELATIH

Fungsi pelatih adalah mengajak proses supaya berkembang pada diri peserta, jika memungkinkan pada tiap peserta. Pelatih harus menciptakan standar dalam bidang pelatihannya secara memadai. Ia harus menguasai pokok permasalahan di bidang yang dia latih. Seorang pelatih harus bersikap efektif  dalam berbagai macam keadaan pelatihan. Ia harus terbuka terhadap pertimbangan, mampu mendengarkan dengan bijaksana, dan penuh pengertian.

A.       Berbagai Kebutuhan Pribadi Sang Pelatih

Suasana yang baik saat melakukan pokok persoalan dan kerja pelatihan yaitu perhatian yang asyik dan rasa gairah. Keinginan untuk membagi tugas dan membantu para peserta sebagai orang-orang yang mempunyai kebutuhan dan kepribadian yang berbeda, menunjukan daya tanggap dan percaya diri.

Kebutuhan pribadi sang pelatih sangat erat hubungannya dengan metode pelatihan yang dia lakukan. Jika metode kerja yang digunakan adalah ceramah, ia menyandarkan semuanya pada ceramah yang dia lakukam, orang mendengarkannya dan sang pelatih hanya mengarahkan saja, yang memulai dan menutup sidang, mengijinkan serta menolak pertanyan adalah pelatih. Jenis pelatih yang  menuntut pengendalian adalah pelatih yang memenuhi syarat mutlak sebagai pelatih yang efektif. Kebutuhan untuk mengendalikan yang sama bisa mendorong seorang pelatih untuk menganjurkan metode-metode kerjasama dan serba memperbolehkan (permesif). Dalam hal ini supaya ada yang menguatkan hubungan seperti persahabatan. Untuk menjadi pelatih yang efektif tetap perlu mengembangkan  diri, memelihara kekuatan dan mampu mengkomunikasikan sikap mereka secara efektif.

B.       Kekuasaan dan Pengaruh

Kekuasaan merupakan pisau bermata dua. Bisa digunakan untuk melipatgandakan kekuasaan dengan membuat orang lain lebih berkuasa juga. Bisa juga digunakan untuk menyusutkan kekuasaan menjadi sisa-sisa saja pada pelatih supaya orang lain merasa tak nerdaya, bodoh, dan disalahgunakan. Mengembangkan paksaan dan mengandalkan pada kekuasaan dan kekuatan formal merupakan salah satu dasar yang digunakan pelatih. Ancaman dengan hukuman, dekatnya pelatih dengan orang-orang yang bekuasa merupakan beberapa contoh tanda-tanda kekuasaan paksaan, manupulasi hubungan emosional merupakan beberapa contoh tanda-tanda kharisma yang tersembunyi.

Ada perbandingan jenis pernyataan oleh pelatih yang mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung. Pernyataan yang mempunyai pengaruh langsung adalah dimana pelatih menyatakan atau memberikan kuliah tentang ide-ide atau pengetahuan, memberikan petunjuk atau perintah, mengkritik atau mencela perilaku peserta dengan maksud untuk mengubahnya dan membenarkan kedudukanya atau keuasaannya sendiri. Sedangkan pernyataan yang mempunyai pengaruh tidak langsung adalah dimana pelatih menerima, menjelaskan, dan mendukung ide-ide dan perasaan para peserta, memuji dan mendorong, mengajukan berbagai pertanyaan untuk merangsang partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan mengajukan pertanyaan untuk mengorientasikan para peserta kepada tugas atau topik pembicaraannya.

1.      Perilaku pelatih jika Tugasnya Tidak jelas bagi Para Peserta

Bimbingan yang aktif dari pelatih mungkin sangat diperlukan jika tugas tidak jelas dan jika tingkat memburuknya ialah bahwa pelatihnya harus aktif membantu para peserta memahami kesulitan mereka dan menanggulanginya dan hendaknya pemahaman ini tidak datang pengulangan tugas itu. Juga bukan dari usaha pelatih sendiri menebak-nebak kesulitannya dan bertindak atas dasar pengertian. Jika pelatih mengambil tindakan langsung, ia akan menambah ketergantungan para peserta.

2.      Perilaku Pelatih jika Tugas jelas dan Menarik

Para peserta akan terus bekerja dan maju mendekati sasaran. Tidak ada masalah selama perilaku pelatih oleh para peserta dianggap membantu menggarap tugas mereka. Pelatih mungkin mempengaruhi secara langsung dengan memberikan informasi, petunjuk, dan kritik atau secara tidak langsung dengan mengajukan pertanyaan atau memperluas sebuah ide dari seorang peserta.

3.      Perilaku Pelatih jika Tugasnya jelas dan Tidak menarik

Dalam keadaan ini sang pelatih menggunakan kekuasaannya dengan alatnya yaitu ganjaran atau hukuman. Dapat juga membagi tugas yang tidak menarik dalam beberapa bagian dan kadang-kadang menyelinginya dengan tugas lain yang menarik. Bersama-sama dengan para peserta menemukan ketidak beresan tugas. Dengan mengajukan berbagai pertanyaan supaya para peserta mau menyatakan pendapat, menjelajahi kemungkinan mengerjakan tugas dengan berbagai cara dan menghubungkan perasaan yang diungkapkan para peserta dengan tugas-tugas belajar.

C.    Keaslian Pelatih di Bawah Tekanan

Ada tiga dilema yang masing-masing dengan komentar singkatm yang melekat pada kebanyakan keadaan pelatihan dan menyebabkan tekanan terhadap pelatihnya.

1.      Harapan Para Peserta dengan Maksud Pelatih

Banyak peserta yang sebenarnya merasa tidak cocok dan tertekan dengan pelatihannya. Mereka banyak mengeluh tetapi dibelakang  karena biasanya pelatih sengaja salah paham dan salah menanggapi apa yang dilakukan atau dikatakan oleh pesertanya. Peserta yang tidak berniat mengikuti pelatihan atau yang sebenarnya tidak ingin datang mereka merasa tertekan dan biasanya sulit ditahan.

Keadaan yang lain berlaku jika pelatih berlainan sikapnya dengan pelatih lain yang bekerja pada program yang sama. Isyarat-isyarat keadaan para peserta begitu membingungkan dan menimbulkan kecurigaan. Peserta merasa diperlakukan sebagai mainan atau percobaan manipulasi.

2.      Kebutuhan Perorangan dan Kebutuhan Kelompok

Para peserta berbeda kepentingannya, metode kerjanya, kecepatan belajarnya dan tafsirnya akan perilaku pelatihnya. Ada peserta yang ektrem menantang pelatih sebagai pribadi yang sangat tegas untuk kebutuhannya sendiri, supaya disenangi orang, dan berhasil membela diri. Namun kebutuhan utama yang berkenaan dengan pelajaran boleh jadi terdapat ditempat lain.

3.      Ketaat-asasan dengan keluwesan

Kebutuhan yang berbeda-beda dan berubah-ubah dari para peserta menjadikan pelatiha harus mempunyai perilaku yang fleksibel. Para pesertapun berharap jika pelatih memiliki perilaku yang taat asas. Mengapa? Karena jika pelatih memiliki sikap ketaat-asasan dan luwes atau fleksibel ini, para peserta juga akan megikuti sikap dari pelatih. Namun disisi lain keluwesan dan sifat manusiawi pelatih dapat menimbulkan kegelisahan pada para peserta, menghilangkan kepastian keamanan yang dulu mereka butuhkan dan rasakan sebagai hak mereka.

D.    Peranan Pelatih: Tiga Fungsi Tersembunyi

Pelatih mempunyai tiga fungsi selain mengadakan kursus pelatihan yaitu memberikan bimbingan dan dukungan kepada para peserta perorangan, menasehati, merencanakan dan membantu melaksanakan strategi perubahan keorganisasian untuk memberikan kesempatan bagi personalia yang terlatih, intervensi dan mempersiapkan serta mengelola program pelatihan sebagai keseluruhan suatu fungsu menajerial.

E.     Gaya Seorang Pelatih: Unik, Tepat, Luwes

Tiap pelatih mempunyai tugas pribadi menyusun berbagai fungsi dan menjadikan khusus kepunyaannya sendiri, menegembangkan gayanya sendiri yang cocok untuk dirinya dan efektif untuknya. Pelatih yang lugas atau “businesslike” sama saja dengan yang lain mengajukan subyek mereka tanpa menyatakan pendapat mereka sendiri. Apapun gaya pelatih yang sangat luwes dan mampu mengubah peranan dan metode mereka sesuai denga  kebutuhan yang dinamis. Keluwesan itu karena mereka merasa senang dengan situasinya. Pada keseluruhannya, pelatih yang efektif memiliki beraneka gaya yang jauh lebih luwes. Pelatih yang tampil dalam bentuk asli lebih baik karena itu tanda pokok gaya yang efektif. Karena seorang yang bertindak dengan pribadi yang utuh akan dapat dipercaya oleh peserta sebagai pencetus pikiran-pikiran yang dapat diandalkan dan dipercaya.

Yang terpenting adalah keanekaragaman mengkomunikasikan. Pertama yaitu jenis perilaku yang berbeda dapat dijadikan efektif dalam satu situasi sama dengan sungguh-sungguh. Kedua para peserta mempunyai tugas yang sangat pribadi untuk mengembangkan gaya perilaku yang khas pribadi mereka sendiri, gaya yang benar-benar mengekspresikan pribadi mereka sendiri.

TAHAP PASCA-PELATIHAN

DUKUNGAN PASCA-PELATIHAN

A.    Memperbaiki Empat Ketidakseimbangan Umum dalam Program Pelatihan

Matthews Miles menghubungkan berbagai  kesulitan dalam tahap pasca-pelatihan dan kegagalan memperbaiki 4 ketidakseimbangan pada banyak program pelatihan antara lain:

1.      Masukan Berlebih

2.      Tujuan yang Tidak Realitas

3.      Keterasingan

4.      Kegagalan Hubungan

B.       Mendukung Inovasi dalam Kerja

Masalah-masalah pasti akan timbul pada peserta setelah latihan dan kembali bekerja. Lembaga seharusnya berusaha mendukung inovasi pada pekerja, pertama-tama merangsang dan memastikan adanya cukup perhatian dari kolega, kedua membantu para kolega menilai perubahan yang diusulkan sebagai suatu gagasan dan yang ketiga mencoba perubahan itu dalam praktek. Peserta adalah tokoh utama maka dialah yang harus membuat orang lain menaruh perhatian, merangsang mereka dengan menaksir ide-ide mereka sendiri. Jika suatu saat ada sedikit maslaah paling tida peserta dan organisasinya tetap memiliki hubungan.

C.    Hubungan Pribadi dan Keorganisasian yang Bersinambung

Kesinambungan hubungan lanjutan antara lembaga pelatihan dan organisasi peserta. Yang paling erat ialah mengadakan suatu kerjasama dalam pekerjaan sendiri dimana si peserta, kolega dan lembaga dapat terlibat. Dengan demikian, perubahan yang diadakan menjadi suatu usaha bersama dan didukung oleh beberapa sumber daya ekstra yang profesional. Hubungannya lengkap dan tersedia sumber daya maksimal pada saat harus diadakan tindakan yang paling sulit. Hubungan yang kedua yaitu jauh dari ideal karena terjadi jarak jauh langsung antara peserta dan lembaga. Namun, lembaga tetap dapat mendorong para peserta untuk berhubungan dengan lembaga bila mereka mengalami kesulitan yang menurut pendapat mereka diperlukan bantuan pelatih untuk mengatasinya.

D.    Jasa-jasa Tambahan

Jasa-jasa tambahannya yaitu sebagai sarana laporan berkala dari kumpulan yang bisa jadi benar-benar berharga, karena laporan berkala dapat memuat tentang uraian kegiatan para peserta, masalah-masalah yang dujumpai, dan pengalaman yang diperoleh. Dari situ beberapa lembaga dapat menerbitkan majalah dengan berbagai berita pribadi, kelembagaan, bagian-bagian tentang bahan profesional, informasi baru dan memperluas laporan. Selain itu ada perkumpulan para peserta yang bergunai sebagai titik hubung yang efektif dengan lembaga dan menjadi tempat penyelesaian lokal untuk pengalamna-pengalaman para peserta dan untuk kontak profesional serta konsultasi.

LEMBAGA DAN MASA DEPAN
MENILAI PELATIHAN

Dalam setiap kegiatan pasti akan diadakan penilaian yang selanjutnya akan dijadikan sebuah evaluasi untuk kedepannya. Dalam mengevaluasi pelatihan sebaiknya menggunakan perincian-perincian yang detail dan jelas, karena untuk memudahkan dalam sistem penilaiannya.

A.       Dua Jenis Persoalan Penilaian

1.        Mengatur Efektivitas dan Kelompok-kelompok Pelatihan yang Memerlukannya

Tujuan pelatihan adalah penilaian dan  jaminan tindak lanjut bukan hanya tugas lembaga. Efektivitas pelatihan ditentukan oleh semua rekan di dalamnya yaitu para peserta, lembaga, dan organisasi kerja.

a.         Menilai program pelatihan dan fungsi lembaga: tanggung jawab khusus lembaga

b.        Menilai sasaran-sasaran pelatihan: tanggungjawab pertama organisasi kerja

c.         Menilai para peserta: tanggungjawab utama organisasi kerja

d.        Penilaian kegunaan pelatihan: fungsi para pembuat kebijakan dan pemberi sumber daya

2.        Peranan Lembaga Pelatihan dengan Penilai Lainnya

Untuk menilai efektivitas pelatihan secar menyeluruh dan biaya pelatihan, peranan lembaga pelatihan mungkin dilihat paling akhir, tetapi itu sama sekali tidak berarti bahwa peranannya dalam penilaian adalah yang kecil. Bahkan sebaliknya: seluruh peranannya adalah penting dan juga sangat aktif. Ia hanya terakhir dalam pelaksanaan penilaian program-program tertentu dalam hubungan dengan sasaran dan sumber daya yang ditentukan sebelumnya

PUSAT PELATIHAN

A.       Pusat Pelatihan Dalam Lembaga yang Disebut Pelatihan

Banyak organisasi kerja sebagai partner lembaga pelatihan seolah-olah masing-masing merupakan unit yang dapat berdiri sendiri, dengan staf teknologi dan kemudahan yang ditempatkan dalam suatu gedugn dengan papan nama di puntu depannya. Pusat-pusat pelatihan, institut dan konsentrasi staf dan sumber daya lainnya semacam itu, walaupun sangat banyak di seluruh dunia dan kadang-kadang penting, hanya meliputi sebagian kecil saja dari usaha pelatihan.

B.       Lingkungan Pelatihan yang Taat-Asas bagi Para Peserta

1.        Antara Pernyataan Seorang Pelatih dan Perilakunya

Perilaku seorang pelatih harus sesuai dengan apa yang telah diajarkannya, Kerena perilaku mempunyai akar-akar pribadi yang dalam, sebaiknya pada permulaan dihindarkan pernyataan-pernyataan tentang apa yang akan dilakukan seorang pelatih atau apa yang tidak dilakukannya, yang ada kemungkinan tidak dapat menjadi kenyataan ini mencakup pernyataan berapa taat asas si mereka nanti.

2.        Antara Berbagai Pelatih dalam Progaram yang sama

Para pelatih mempunyai gaya yang berlainan, dan kepribadian yang unik pun berbeda-beda. Yang harus mereka miliki bersama dan harus mereka utarakan secara taat asa adalah kesungguhan dan keterbukaan, dan perhatian yang mersap untuk tugas pelatihan dan untuk prestasi yang lebih baik.

3.        Antara Sasaran pelatihan dan Lingkungan fisik

Tidak hanya para pelatih dengan perilaku mereka, tetapi juga lingkungan fisik yang tak bernyawa dan prosedur administratif dari pusat pelatihan menyampaikan kepada para peserta tanda-tanda persesuaian atau bertentangan dengan sasaran pelatihan, dan dengan demikian membantu atau menghalangi pelatihan.

4.        Antara Sasaran Pelatihan dan Administrasi Pusat

Jika efisiensi, perhatian pribadi, fleksibilitas, dan kecepatan pengambilan putusan dan tindakan termasuk nilai-nilai yang harus dikembangkan melalui program pelatihan, maka administrasi lembaga pelatihan perlu memberikan contoh tentang nilai-nilai ini dalam praktek.

C.    “Suasana” Lembaga bagi Para Pelatih

Suasana lembaga bagi para pelatih ada tiga  yaitu: suasana yang Buruk, Toleran dan Suasana yang baik.

1.      Suasana yang Buruk

Pada suasana ini pemimpin tak berdaya, terlalu banyak bekerja, mengorbankan diri. Berdisiplin, terhadap diri sendiri dan orang lain. Citra para pelatihan memerlukan dorongan dan bimbingan terus-menerus tidak ada perhatian, konflik dengan para kolega. Operasi sekarang pemeriksaan peraturan terhadap prestasi perorangan. Perilaku pemimpinnya berkerja secara terpisah, membuat rencana untuk diri sendiri. Bekerja melalui peraturan dan perintah tidak pribadi logis. Membiarkan para pelatihan dan bagian-bagian terpisah.

2.      Suasana yang Toleran

Pemimpin bersedia keluar dari sistem yang ada setidaknya untuk mencoba barangkali untuk mengikuti para pelatih yang ingin mengadakan perubahan.

3.      Suasana yang Baik (menguntungkan)

Pemimpin atau Inovator dapat mempengaruhi dan memerlukan dukungan orang lain. Pelatih mempu bekerja dengan motivasi diri berstandar tinggi, dan mampu bekerjasama dalam kegiatan bersama dan tanggungjawab bersama serta mampu menikmati perkembangan.

D.    Berbagai Bahasa Perlawanan

Reaksi pertama dari para pelatih lazimnya sikap bertahan, penuh ketidakpercayaan dan kucrigaan. Mereka merasa dipermainkan dan bukan dibebaskan. Mereka menganggap usaha pemimpin untuk lebih mendekatkan mereka sebagai cara yang lebih cerdik, dan oleh karena itu lebih menakutkan, untuk menjalankan kekuasaan sewenang-wenang. Apa yang sungguh dianggap sebagai suatu teknik. Salah satu perlawanan dari peserta pelatihan yaitu bisik-bisik, enggan mengerjakan tugas dan lain-lain.

E.     Krisis, Dilema dan Penyelesaian dalam Pembinaan Kelembagaan

ada beberapa krisis dalam daur hidup suatu lembaga:

1.      Kelahiran memiliki ciri-ciri khasnya yaitu beberapa orang penuh ide dan gairah. Kegiatan hiruk-pikuk, perhatian diarahkan keluar titik-titik kekuasaan, institut sejenis, dan para pelanggan. Dilema yang dihadapi kapan intituts harus dilahirkan dan berapa besar?  Perencanaan untuk tiap kemungkinan atau membuat program pintas. Solusi kepemimpinan yang kuat secara terus menerus.

2.      Identitas cara mencarinya yaitu mencari fokus, atau beberapa fokus utama. Perselisihan dan ketidaktentuan. Persaingan interne untuk perhatian dilema yang dihadapi saat mencari identitas kesempurnaan satu hal atau nilai untuk semua pendatang?. Solusinya sasaran jangka panjang yang jelas, tegas sebagai sistem prioritas untuk pengambilan keputusan.

Kemudian mencari pengakuan ciri khasnya yaitu mencari hubungan dengan sistem-sistem yang sudah ada. Kecemburuan dalam organisasi dan perhatian keluar. Dilema yang dihadapi menekankan kesamaan dan kecocokan atau menekankan hal yang baru perbedaan. Kemudian mencari keseimbangan.

3.      Pertumbuhan ciri khasnya banyak permintaan akan pelayanan, kebanyakan jangka pendek. Dilema nya yaitu konsolidasi dan perkembangan pelan atau mekar ke semua arah yanag memberi harapan?. “morotarium” untuk memeriksa kembali sasaran dan prioritas. Umumkan rencana jangka panjang.

4.      Kedewasaan ciri khasnya sukses menghidupkan kembali iri hati dalam organisasi, bahkan mengancam sponsor. Serangan terhadap autonomi dan kebebasan. Dilemanya melepaskan identitas dan menyerah atau berontak dan melepaskan diri? Solusinya mengembangkan hubungan saling ketergantungan yang terpusat pada tugas.

5.      Pengembangan ciri khasnya yaitu puas diri, godaan untuk memelihara posisi. Keengganan untuk menyusun ide-ide baru. Dilemanya yaitu menjadi kolot atau pecah menjadi progresif dan konservatif, mudan dan tua?. Solusinya periksa sasaran terhadap keadaan yang berubah, remajakan institut, susun indeks tentang pertalian.

F.     Pusat Pelatihan dalam Lingkungannya

Pusat pelatihan harusnya memberikan pelayanan kepada tempat sekitarnya. Mendorong pengumpulan seperti di kota-kota. Pusat pelatihan dapat memberikaan dorongan dan mengembangkan rakyat sekitar.

SISTEM PELATIHAN

A.    Tujuan Sistem dan Ancangan Terhadap Pengembangan Sistem

Tujuan sistem setidaknya untuk melibatkan  diri sedemikian rupa di dalamnya, sehingga mereka dapat dianggap bertanggungjawab untuknya, dan kami memperingatkan mereka supaya tidak mengalah kepada godaan itu. Tujuan-tujuan pelatihan yang telah ditentukan dengan tepat oleh organsasi, kemudian mempengaruhi keputusan tentang strategi pelatihan.

B.     Tugas-tugas Sistem Pelatihan

1.      Membangun Dukungan

2.      Membangun Kemampuan Pelatihan dan Kecakapan Pelatihan Keseluruhan

3.      Pengembangan Bahsa Pelatihan

4.      Perencanaan Strategis

5.      Membangun Jaringan Sumber-daya Pelatihan

6.      Pengembangan Struktir Intern, Proses dan Kebijakan

7.      Tindakan Improvisasi dan Manajemen Perbatasan

8.      Penimbangan Prestasi dan Pengendalian

 KESIMPULAN

Pelatihan sangat diperlukan karena pelatihan adalah bidang yang terus bergerak dan masih berkembang dengan cepat. Pelatihan bukanlah merupakan obat mujarab untuk segala macan permasalahan, tetapi juga bukan pemborosan waktu belaka, yang paling diperlukan ialah menggunakan rasa ketidaksabaran yang sudah ditakdirkan ada itu untuk memperoleh lebih banyak pengertian mengenai apa yang dapat dan yang tidak dapat dilakukan oleh pelatihan, dan memperoleh lebih banyak keterampilan untuk merancang dan melakasanakan suatu pelatihan secara efektif dan ekonomis. Pelatihan perlu mengadakan penelitian yang mendalam dan bersungguh-sungguh.

Pelatihan di selenggarakan untuk melatih para pegawai yang akan memulai sebuah pekerjaan. Pelatihan yang diadakan oleh lembaga pelatihan biasanya itu hanya sebuah strategi untuk menambah keuangan organisasi. Peserta pelatihan setelah melalui proses pelatihan dan kemudian mulai dipekerjakan dibidangnya masing-masing masih bisa berkonsultasi dengan lembaga pelatihan. Setelah selesai pelatihan pun para peserta atau alumni pelatihan tidak dapat terlepas hubungan dengan lembaga.

Organisasi yang mempekerjakan peserta tersebut biasanya terikat juga dengan lembaga pelatihan karena mereka mempunyai hubungan kerja sama untuk menambah keuntungan tersendiri. Namun bagi para peserta jika dalam pelatihannya tidak begitu menyenangkan dan tidak bermanfaat atau memberi perubahan mereka akan menganggap bahwa pelatihan hanya membuang-buang waktu saja. Terkadang dalam pelatihan dan praktek kerja secara langsung tidaklah sama maka dari itu peserta ada yang memang tidak ingin mengikuti pelatihan.

Komentar

Buku ini sudah lengkap dan sangat bagus untuk menjadi sebuah bacaan bagi yang ingin belajar tentang pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, karena dalam buku ini disajikan contoh real nya. Namun ada kalimat yang sulit dimengerti karena kesalahan tata bahasa dan ada kata-kata yang tidak begitu familiar. Bahasa dalam buku ini berbelit-belit dan urutannya menurut kami kurang pas. Banyak yang sub judul dengan isinya kurang pas karena mungkin dalam menerjemahkannya kurang teliti. Tapi buku ini benar-benar bagus dan lengkap meskipun bahasanya masih kurang dimengerti. Jika cetakan pertama kurang dipahami oleh pembaca, seharusnya cetakan selanjutnya sudah lebih baik lagi. Apa lagi buku penulisnya seorang yang pernah menjadi penasehat dan pimpinan Ford Fondation dan menjadi dosen di University of North Carolina yaitu  Rolf P. Lynton, dan Uday Pareek adalah seorang guru besar di Indian Institut Of Manajemen Alinedabad. Apalagi dua pengarang ini juga bekerja sama di Indonesia dalam bidang pengembangan SDM di Departemen Kesehatan RI.

Kelebihan

Buku ini lengkap karena membahas dari apa itu pelatihan sampai sistem yang digunakan dalam pelatihan serta membahas tentang hubungan antara peserta dengan penatar dalam suatu pelatihan yang di adakan oleh suatu lembaga. Selain itu, di dalam buku ini materinya disertai dengan bagan-bagan serta contoh-contoh yang sesuai dengan kejadian yang nyata. Penjelasannya RINCI.

Kekurangan

Beberapa kata yang sulit dimengerti, dan jika membaca berulang kali mungkin tidak mengerti, karena di dalamnya terdapat kata yang sulit dimengerti oleh para pembaca pemula. Selain itu karena ini buku terjemahan banyak tata bahasa yang salah yang bisa menyebabkan salah mengartikan suatu kalimat.